试用期离职工资计算中，以下特殊情况可能影响处理结果。
1. 公司特殊约定：若公司与员工在劳动合同中明确约定双休计入出勤天数，且该约定不违反法律规定，则按约定执行，工资需包含双休天数。例如，合同约定“出勤天数包含双休，工资按自然月计算”，则员工可主张双休工资。
2. 法定节假日调整：若离职月恰逢法定节假日与双休调休，调休后的双休可能变为工作日，需计入出勤天数。例如，国庆假期调休后，某周六变为工作日，员工当天出勤应计入工资。
3. 公司规章制度例外：若公司规章制度中明确规定“试用期员工离职时，双休按出勤计算工资”，且经民主程序制定并公示，则员工可按制度主张双休工资。
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试用期离职工资计算中，以下错误操作可能导致权益受损。
1. 忽视证据收集：未保存考勤记录、工资条等关键证据，无法证明实际出勤情况，维权时缺乏依据。
2. 盲目签署结算协议：在未核对工资计算明细的情况下，签署工资结算协议，视为认可结算结果，后续难以维权。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时主张权利，可能丧失胜诉权。
为避免权益受损，建议您进一步咨询律师，了解具体的维权流程和注意事项。
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试用期离职工资计算争议中，存在以下法律风险点需注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在离职后超过一年才主张工资权益，可能因时效届满无法获得法律支持。例如，员工2023年5月离职，2024年6月才申请仲裁，可能被驳回。
2. 证据链风险：若员工无法提供完整的考勤记录、工资条等证据，可能无法证明实际出勤天数及工资计算错误，导致维权失败。例如，员工仅口头主张双休应计入工资，但无考勤记录佐证，难以获得支持。
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针对试用期离职工资是否包含双休天数的问题，可依据劳动法相关规定明确其法律适用。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。试用期员工的出勤天数指实际工作天数，双休属于休息日，不属于法定工作时间范畴，因此不计入出勤天数。若公司未将双休计入出勤天数，且按实际工作日计算工资，符合法律规定；若公司存在特殊约定且不违法，则从约定。综上，试用期离职工资通常不包含双休天数。

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