您所遇到的公司调整双休后扣工资的问题，可依据相关法律规定判断合法性。根据《工资支付暂行规定》（1994年发布）第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。若公司仅因满勤天数调整扣工资，未举证您给公司造成经济损失，或扣薪后工资低于最低工资标准，则违反该规定。此外，《劳动合同法》第四条要求公司规章制度需经民主程序制定并公示，若公司关于满勤天数的规定未履行上述程序，则扣薪依据无效。综上，公司的扣薪行为若不符合上述法律规定，则属违法。
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公司调整双休后扣工资的问题中，不少劳动者存在错误操作，可能影响维权效果。1.忽视证据收集：部分劳动者未保留劳动合同、工资条等关键证据，导致无法证明公司扣薪的违法性，维权时缺乏有力支撑。2.擅自旷工或离职：因不满扣薪而旷工或直接离职，可能被公司以违反规章制度为由解除劳动合同，反而丧失维权优势。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若未在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。建议您及时咨询律师，避免因错误操作导致权益受损。
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针对您提出的公司调整为双休后因满勤天数变化扣工资的问题，首先需要明确公司的扣薪行为是否合法。公司因满勤天数调整扣工资是否合法，需结合劳动合同约定与法律规定判断。1.若劳动合同或公司合法有效的规章制度中明确约定“满勤天数”与工资挂钩，且调整双休后的满勤天数符合制度规定，同时扣薪后工资不低于当地最低工资标准，则公司扣薪可能合法。2.若公司未与您协商一致，单方面以满勤天数变化为由扣工资，且扣薪后工资低于当地最低工资标准，则公司的扣薪行为违法。
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公司调整双休后扣工资的问题中，存在一些特殊情况可能影响处理结果。1.特殊工时制度：若您所在岗位实行不定时工作制或综合计算工时制，满勤天数的计算方式可能与标准工时不同，需结合具体工时制度判断扣薪是否合法。例如，实行综合计算工时制的岗位，满勤天数可能按周期内总工时计算，而非自然月天数。2.双方协商一致调整：若您与公司签订了书面协议，同意调整双休后的满勤天数及工资计算方式，则公司扣薪可能合法。例如，您在调整通知上签字确认，视为同意新的满勤规则。3.公司因经营困难调整：若公司因疫情等客观原因导致经营困难，与工会或职工代表协商后调整满勤天数，且扣薪后工资不低于最低工资标准，可能被认定为合法。

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