酒店未发工资且被降薪的处理，可能受以下特殊情况影响，需区别对待。
1. 酒店因疫情等不可抗力经营困难：若酒店能提供经营困难的证据（如亏损报表、政府部门的疫情影响证明），且与您协商降薪并承诺后续补发，可能视为合理调整，但需签订书面协议明确补发时间和金额，否则仍属违法；
2. 您与酒店签订的劳动合同中约定“可根据经营情况调整薪资”：若合同中有此类条款，但酒店未提供经营情况变化的证据，或调整幅度不合理（如降薪超过30%），仍可能被认定为违法变更劳动合同；
3. 您属于试用期员工：试用期内酒店降薪需符合劳动合同约定，且不得低于当地最低工资标准，若未约定或低于最低工资，仍可维权。
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酒店未发工资且被降薪的情况下，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，酒店2023年1月未发工资并降薪，您若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效丧失胜诉权；
2. 经济损失扩大风险：若您未及时维权，酒店可能持续拖欠工资，且降薪状态持续，导致您的经济损失不断扩大。例如，酒店每月降薪1000元，拖欠3个月工资，若未及时投诉或仲裁，后续可能需耗时更久才能追回损失。
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针对您提出的酒店未发工资且被降薪的问题，我们结合相关法律规定为您分析依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
您与酒店签订的劳动合同中明确约定了薪资标准，酒店未与您协商一致单方面降薪，违反了劳动合同法关于变更劳动合同需协商一致的规定；同时未发放工资的行为违反了劳动法关于不得拖欠工资的规定。因此，您有权要求酒店补发拖欠工资、恢复原薪资，或解除劳动合同并要求经济补偿。
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您咨询的酒店未发工资且被降薪的问题，可通过法律途径维护权益。
您有权要求酒店补发拖欠工资并恢复原薪资水平，具体处理方式需分情况分析：
1. 若酒店未与您协商一致单方面降薪：属于违法变更劳动合同，您可要求酒店恢复原薪资，同时补发拖欠的工资；
2. 若酒店以经营困难为由降薪但未提供证据：您可拒绝接受降薪，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
3. 若酒店降薪后仍未发放工资：您可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求酒店支付经济补偿金。

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